Actualizado: 16 de septiembre de 2026 · Autor: Álvaro Ruipérez Candón, abogado de derecho digital y DPO externo en ScandoUp Global Legal.
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre.
BOE de 15 de septiembre de 2026.
5 de octubre de 2026.
¿Qué cambia para las empresas que utilizan algoritmos en recursos humanos?
El artículo 3.2.k) incorpora entre la información mínima que debe recibir la persona trabajadora la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La obligación no se limita a declarar que la empresa utiliza un programa: cuando el sistema participa en decisiones sobre condiciones de trabajo, deben comunicarse también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma menciona decisiones relativas a la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo y extinción del contrato. Por tanto, el análisis puede alcanzar herramientas de planificación de turnos, evaluación de rendimiento, clasificación de candidaturas, cálculo de incentivos, asignación automatizada de trabajo o sistemas que generan recomendaciones sobre promociones y despidos.
Esto no significa que todo software de recursos humanos quede automáticamente sometido a la misma intensidad informativa. La cuestión central es qué función cumple, qué datos utiliza y si su resultado interviene realmente en una decisión incluida en la norma.
¿A quién se aplica y cuándo debe entregarse la información?
El Real Decreto se aplica con carácter general a las empresas y personas trabajadoras comprendidas en el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo sobre información se refiere a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
| Situación | Momento de información | Acción recomendada |
|---|---|---|
| Nueva relación laboral | Antes del inicio cuando la información no conste ya en el contrato. | Incorporar un anexo informativo verificable. |
| Relación vigente el 5 de octubre | Tras solicitud de la persona trabajadora, en 30 días hábiles, si no dispone ya de ella. | Preparar inventario y respuesta normalizada. |
| Modificación posterior | Lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos. | Establecer control de cambios y responsables. |
La información puede facilitarse en papel o por medios electrónicos, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Hay que entregar el código fuente del algoritmo?
El artículo 3.2.k) habla de pautas, criterios y reglas de funcionamiento, no de entrega general del código fuente. En la práctica, la empresa necesita una explicación comprensible y suficientemente concreta: finalidad del sistema, decisiones en las que interviene, variables relevantes, lógica general, intervención humana, controles y procedimiento de revisión.
Una descripción genérica como “utilizamos inteligencia artificial para mejorar procesos” difícilmente permite entender cómo afecta la herramienta a las condiciones de trabajo. En cambio, tampoco debe confundirse transparencia con revelar indiscriminadamente secretos empresariales. El documento debe diseñarse caso por caso, con participación jurídica, técnica y de recursos humanos.
Cómo se relaciona con el RGPD y el Reglamento de IA
La obligación laboral no sustituye al artículo 22 RGPD
Si existe una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado que produce efectos jurídicos o afecta significativamente de modo similar a una persona, debe analizarse el artículo 22 RGPD. También son relevantes la base jurídica, la información de los artículos 13 y 14, la minimización, la exactitud, la seguridad y, cuando corresponda, la evaluación de impacto.
No toda herramienta incluida en el Real Decreto activará necesariamente el artículo 22: puede existir intervención humana real. Pero esa intervención debe ser sustantiva, no una validación automática de la recomendación del sistema.
Los sistemas de empleo pueden ser de alto riesgo bajo el Reglamento de IA
El preámbulo conecta expresamente la nueva obligación con el Reglamento (UE) 2024/1689 y su anexo III sobre sistemas utilizados en empleo, gestión de trabajadores y acceso al autoempleo. Según la finalidad y el uso concreto, pueden resultar aplicables obligaciones de gestión de riesgos, calidad de datos, documentación, trazabilidad, supervisión humana y seguimiento.
La clasificación debe realizarse sobre el sistema y su uso real. Una etiqueta comercial del proveedor no sustituye a la evaluación jurídica de la empresa que lo despliega.
Checklist antes del 5 de octubre de 2026
- Inventariar herramientas de selección, turnos, rendimiento, salarios, promociones y extinciones.
- Identificar qué decisiones automatizan, recomiendan o condicionan.
- Documentar finalidad, datos, variables, reglas, responsables y supervisión humana.
- Determinar si existe una decisión exclusivamente automatizada del artículo 22 RGPD.
- Evaluar si el sistema entra en una categoría de alto riesgo del Reglamento de IA.
- Preparar información comprensible para nuevas incorporaciones y solicitudes de personal vigente.
- Conservar prueba de entrega y establecer un procedimiento para comunicar modificaciones.
- Revisar contratos con proveedores, acceso a documentación y gestión de incidentes.
Preguntas frecuentes
¿La obligación afecta solo a herramientas calificadas como inteligencia artificial?
No. El texto incluye sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La función efectiva de la herramienta es más importante que su denominación comercial.
¿Todas las empresas deben entregar información el 5 de octubre?
Para relaciones vigentes, la disposición transitoria prevé la entrega tras solicitud y dentro de 30 días hábiles cuando la información no obre ya en poder de la persona trabajadora. Las nuevas relaciones deben cumplir los plazos del artículo 7.
¿Cumplir el Real Decreto significa cumplir también el RGPD y el Reglamento de IA?
No. Son marcos complementarios. Deben analizarse separadamente las obligaciones laborales, de protección de datos y de regulación de inteligencia artificial.
Fuente oficial y criterio de ScandoUp
Fuente primaria: Real Decreto 723/2026 en el BOE, publicado el 15 de septiembre de 2026 y consultado el 16 de septiembre de 2026.
Este análisis diferencia el contenido verificable de la norma de las recomendaciones prácticas de ScandoUp. Puede ampliarse en nuestro hub nacional de RGPD, IA y derecho digital y en el perfil de Álvaro Ruipérez Candón.
Podemos revisar el inventario, la transparencia laboral, el RGPD y el Reglamento de IA como entregables coordinados y diferenciados.
Contenido informativo. No constituye asesoramiento jurídico para un caso concreto.