Actualidad jurídica · IA y relaciones laborales
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben informar por escrito sobre determinados sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en decisiones laborales. La obligación no se limita a indicar que existe una herramienta: cuando afecte a condiciones de trabajo, debe explicarse mediante pautas, criterios y reglas de funcionamiento comprensibles.
Publicado el 18 de septiembre de 2026. Autoría y revisión jurídica: Álvaro Ruipérez Candón, abogado de derecho digital, privacidad e inteligencia artificial en ScandoUp Global Legal.
Respuesta breve
El Real Decreto 723/2026 obliga a las empresas a informar por escrito de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Si esos sistemas se emplean para decidir sobre jornada, tareas, salario, carrera profesional, lugar de trabajo o extinción contractual, la información debe incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026. Sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el deber empresarial de informar sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Su artículo 3.2.k incorpora expresamente la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones dentro de la información que la empresa debe facilitar. La obligación alcanza a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y se aplica también al empleo público con las particularidades de su normativa.
No todo programa usado por Recursos Humanos activa el mismo nivel de detalle. La clave es determinar si el sistema interviene en decisiones relativas a las condiciones de trabajo. Un gestor documental sin capacidad decisoria no plantea la misma situación que un software que puntúa candidatos, propone turnos, distribuye tareas, evalúa rendimiento o recomienda promociones.
¿Sobre qué decisiones debe informar la empresa?
La norma menciona de forma expresa decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. Entre los ejemplos incluidos aparecen:
- duración y distribución de la jornada y cambios de turno;
- asignación de tareas o cargas de trabajo;
- determinación o variación de salarios y componentes variables;
- progresión profesional, evaluación o promoción;
- determinación del lugar de trabajo;
- extinción del contrato de trabajo.
La lista funciona como referencia y no debe interpretarse de manera aislada. Conviene revisar la función real de cada herramienta, los datos de entrada, el resultado que genera y el peso que ese resultado tiene en la decisión humana posterior.
¿Qué información debe entregarse?
La empresa debe comunicar la existencia del sistema y, cuando se use para las decisiones anteriores, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El texto no exige entregar el código fuente ni revelar indiscriminadamente secretos empresariales. Sí exige una explicación suficientemente concreta para que la persona trabajadora pueda comprender cómo interviene el sistema.
| Elemento | Qué conviene documentar |
|---|---|
| Finalidad | Qué decisión laboral apoya o adopta la herramienta. |
| Datos utilizados | Variables principales, origen y criterios de calidad. |
| Lógica operativa | Reglas, factores o pautas relevantes, expresadas de forma comprensible. |
| Intervención humana | Quién revisa el resultado, con qué facultades y antes de qué efecto. |
| Consecuencias | Cómo puede influir el resultado en jornada, tareas, salario, carrera o continuidad. |
| Evidencia | Versión del sistema, fecha de entrega y prueba de recepción. |
La información puede entregarse en papel o formato electrónico, pero debe ser accesible, almacenable e imprimible. Además, la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
¿Cuándo debe facilitarse?
Para las nuevas relaciones laborales incluidas en la norma, la información del artículo 3 debe proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. Si posteriormente cambia el sistema o sus reglas de forma relevante, la modificación debe comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzca efectos.
Para relaciones laborales vigentes el 5 de octubre de 2026, la disposición transitoria establece que la persona trabajadora puede solicitar la información. La empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que la información no obre ya en poder de la persona.
Relación con el RGPD y el Reglamento de IA
Esta obligación laboral no sustituye el análisis de protección de datos ni el cumplimiento del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial. Son capas distintas que pueden coincidir sobre una misma herramienta.
Artículo 22 del RGPD
Debe analizarse si existe una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado que produzca efectos jurídicos o afecte significativamente a la persona. La mera presencia formal de una persona no garantiza una intervención humana real: debe tener competencia, información y capacidad efectiva para modificar el resultado.
Evaluación de impacto y transparencia
Cuando el tratamiento pueda implicar un alto riesgo para los derechos y libertades, puede resultar necesaria una evaluación de impacto. También deben revisarse base jurídica, minimización, exactitud, conservación, seguridad e información de los artículos 13 y 14 del RGPD.
Reglamento de Inteligencia Artificial
Determinados sistemas usados en empleo, selección, gestión de trabajadores, asignación de tareas o evaluación pueden clasificarse como sistemas de alto riesgo. La clasificación y las obligaciones dependen de la finalidad y del papel de la empresa como proveedor, responsable del despliegue u otro operador.
Checklist para empresas antes del 5 de octubre
- Inventariar software de RR. HH., analítica laboral, scoring, selección, turnos y productividad.
- Identificar qué decisiones apoya cada sistema y si afectan a condiciones de trabajo.
- Separar automatización administrativa de sistemas que influyen en personas.
- Documentar finalidad, datos, criterios, reglas, resultados y supervisión humana.
- Preparar una explicación accesible para las personas trabajadoras.
- Revisar contratos con proveedores y obtener la documentación técnica necesaria.
- Comprobar RGPD, artículo 22, evaluación de impacto y seguridad.
- Clasificar el sistema bajo el Reglamento de IA y documentar el papel de la empresa.
- Definir quién responde a solicitudes y cómo se conservará la prueba de entrega.
- Crear un proceso para comunicar cambios antes de que produzcan efectos.
Preguntas frecuentes
¿Debe entregarse el código fuente del algoritmo?
El Real Decreto no exige expresamente entregar el código fuente. Exige informar sobre existencia, pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando el sistema interviene en decisiones laborales. La explicación debe ser concreta y comprensible.
¿La obligación solo afecta a herramientas calificadas como inteligencia artificial?
No. El artículo 3.2.k se refiere a sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Una herramienta puede quedar incluida aunque no se comercialice como IA.
¿Informar conforme al Real Decreto 723/2026 basta para cumplir el RGPD?
No. La obligación laboral convive con las obligaciones de protección de datos y, cuando proceda, con el Reglamento de IA. Deben analizarse de forma coordinada, pero mantienen requisitos y finalidades diferentes.
Fuente oficial y fecha de consulta
BOE: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Publicado el 15 de septiembre de 2026. Texto consultado el 18 de septiembre de 2026. En particular: artículos 2, 3.2.k, 5, 6 y 7; disposición transitoria única y disposición final cuarta.
Aviso: este contenido es informativo y no sustituye el análisis jurídico de una herramienta, una relación laboral o un tratamiento de datos concreto.
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